工资分配制度【最新10篇】

在生活中，很多地方都会使用到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。拟起制度来就毫无头绪？

员工工资薪金制度 1

近年来，石油企业进行了以引入人力资源市场价位理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立起了适用于不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素，与现代企业制度相适应的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保障了人人增资，对激发职工劳动热情、促进企业生产发展和经济效益提高起到了积极的推动作用。

一、新型基本工资制度的特点

（一）突破统一格局，实行多种形式同时并存

新型基本工资制度打破了传统的高度统一的单一的岗位技能工资制度模式，转变为对不同岗位、不同类型人员分别实行岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制以及协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”的管理思想，实事求是地区分了管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。

（二）参照市场价位，实现工资分配市场化

新型工资制度的一个鲜明特点就是工资水平与市场劳动力价格接轨，从而使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场均衡价格之中，成为市场均衡价格的一个有机组成部分，实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部、职工个人三方面的公平性，同时，也有助于多维人力资源市场均衡的形成，利于石油企业从社会大市场中获取必需的劳动力和优秀人才。

（三）突出岗位要素，拉开分配档次

新型基本工资制度严格按岗位划分等级，以劳动技能或岗位工作年限确定档次，突出了岗位、技能要素，体现了岗位劳动价值，其对应的岗位（岗技）工资单元，居于主导地位，在整个工资标准体系中占绝大份额，所占比重最高，达58%。同时，相邻岗等之间的工资标准，根据劳动复杂程度、责任大小等情况，合理安排不等的工资差异，最低仅30元，最高达545元，较大幅度地拉开了分配档次，这样，有利于激发责任重、贡献大岗位人员的工作积极性和创造热情。

（四）工资结构简化，单元功能明晰，操作方便易行

现行基本工资制度对原有工资单元进行了合理的取舍、调整，并严格界定其功能，仅设置了岗位工资、津补贴、奖金三个工资单元，较原制度减少了40%。同时，对原有津补贴的项目实行了清理、归并，项目数量也有所减少。工资结构的简化，单元功能的明晰，工资项目数量的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。

二、新型基本工资制度存在的主要问题

改革后的新型基本工资制度既以接轨劳动力市场价位为核心，调整了不同岗位、不同类型人员的工资关系，又实现了人人增资的目标，因而较大程度上调动了职工的生产工作积极性，尤其是高职务、高职称、高技能、高学历人员以及机关工作人员在工改中得到了应有的尊重，因而工作热情普遍高涨。但由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在不足之处。

（一）整体工资水平偏低，与石油职工的劳动付出不尽匹配，与市场劳动力价位存在差距，对职工尤其是新工无明显吸引力。

实行新的工资制度后，公司职工月基本工资约XX元，与劳动力市场价格存在一定差距，这不仅与石油职工野外作业、条件艰苦、再就业能力极弱、年老无退路的特点不相适应，而且与石油企业在国民经济中的重要地位不匹配，还与其他企业职工的工资水平不平衡。

钻井队的新增职工人月均工资约1200元，与市场劳动力价位差距较大，对新生劳动力不具有吸引力，新聘用的大中专生到公司报到后不久就离职的现象，年年发生。

（二）三个工资系列之间的工资差异较大，引起一定的内部矛盾。

一是工改后，管理岗位、专业技术岗位人员的平均增资水平普遍高于操作服务系列职工的增资水平，操作服务系列职工意见较大。

二是前线职工认为，新的基本工资制度使机关干部增资多，前线反而增资少，这样，前线与后勤职工的差距越来越小了，因此，在前线工作没有奔头，还不如下到后勤工作。

三是从一线调至后勤的一般操作岗位人员，尤其是套改后调动的，由于不能执行13-16档标准（仅限技师、高级技师使用），降低工资太多（多数职工比工改前还低），因而很有意见，认为现行新型工资制度对他们没有优惠，不如旧制度好，对新制度产生不认同感。

（三）以岗定薪原则没有得到全面落实，岗技工资依然是原等级工资的再生品，工作年限依旧是操作岗位职工工资收入的决定性因素。

以岗定薪原则仅仅在管理岗位和专业技术岗位得以实现，而操作服务岗位则没有严格按岗位确定工资，这本身就是矛盾的，自然形成了较大的横向不平衡性。

操作服务岗位职工的工资收入始终没有摆脱工作年限是决定性因素这一束缚，从而使原有的不合理的工资关系、工资因素仍然沿袭，关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位之间的工资差异，要么依然倒挂，要么没有达到令职工感到满意的效果。

（四）积累劳动贡献未得到应有的尊重，造成一定的平台矛盾。

主要表现在：

一是工龄津贴提高的幅度太小，不足以弥补积累劳动贡献的差别。二是对待积累劳动的政策不统一：对操作服务系列人员，承认积累劳动，而对管理、专业技术岗位人员则一盘否定。从而使管理、专业技术岗位人员原获得的奖励晋级、野外年限浮动工资固定部分实质上被统统取消。对此，部分老同志极为不满。

（五）个别政策规定不合理，引起部分职工心理不平衡。

一是部分原岗位工资与技能工资之和相等的基层操作岗位职工，居于高岗位的，其工改后的新标准反而比低岗位职工低，这明显不合理，职工想不通。二是部分职工从高岗序岗位变动到低岗序岗位后，其新套入的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低，这也明显不合理，尤其是同工种不同岗位的职工，很有意见，认为到高岗位工作后反而吃亏，负面效应较大。

三、对策

（一）遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油职工尤其是野外作业职工的工资水平。

根据西方劳动经济学的观点，人力资源市场价格是多维人力资源市场均衡时的价格，而多维人力资源市场均衡价格是一组而非一个价格。石油企业人力资源市场价格只是多维人力资源市场价格的一个组成部分，石油职工劳动条件、劳动环境的特殊性是其他许多企业所无法比拟的，其劳动力价格高于其他行业是必然的，也是实现多维劳动力市场均衡所必需的。

据有关权威资料介绍：只要人们的生活水平得到一定改善，人们就不愿从事采掘业等艰苦行业工作。为此，必须首先对石油职工的劳动进行正确评价，这是合理定位石油职工工资水平的前提，也是使石油企业持续获得必要劳动力尤其是优秀人才的基础。当前，石油职工的工资水平应至少定位在其他行业的150%左右，并随社会经济的发展，逐步提高差距。

工资报酬是劳动者行动的内在驱动力。合理定位石油职工工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业尤其是流向野外骨干队伍，有利于增强职工劳动热情和工作责任感，有利于消除职工的不公平感，避免出现职工出工不出力和“身在曹营心在汉”的消极现象。

（二）全面实施以岗定薪原则，将岗位、技能要素置于决定职工工资收入的绝对地位。

重点是将操作、服务岗位职工的基本工资制度，也与机关管理和专业技术岗位职工一样，按岗位确定，真正突出岗位、技能要素，使职工的工资标准与职工原岗位工资、技能工资情况脱钩，合理拉开关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位之间的工资差异，提高职工对关键岗位、主要岗位、高岗位的向心力。

（三）科学评价不同类型岗位的劳动差别，选准等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系。

对管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位进行科学测评、分析，找出三者之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个工资系列岗位之间的制衡关系，避免内部矛盾的发生。

三大工资系列岗位之间的平衡关系可以为：主办与助工、钻工（10岗序）相对等价；助理主办与技术员、钻井队一般管理人员（8岗序）相对等价。在此基础上，根据相邻岗位的劳动差别，合理确定各岗位的岗位（岗技）工资标准。

（四）适度加大对积累劳动贡献的补偿力度，形成完备的工资增长机制。

职工的积累劳动贡献，应当得到应有的承认和尊重，要给予适当的补偿，使年轻职工与年老职工、管理岗位职工与操作岗位职工等不同类型职工都具有合理的增资渠道和因素。可从以下几方面适度加大对积累劳动贡献的补偿力度：

一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工的工资关系，标准可提高为8元/年或10元/年。二是为体现对野外一线老职工的关心，弥补其在野外工作的积累贡献，促进其安心野外工作，对原执行了野外年限浮动工资制度的老职工，若调至后勤单位，在就近低套时，可套入到13-16档号档标准，但最高不得超过现同岗位、同期参加工作职工的最高标准。

（3）将职工原岗位技能工资制度中的奖励性工资部分（如奖励晋级等）对接到新制度中，设置积累贡献工资加以保留。

（五）调整改进部分运行规定。

1、对同工种范围内的不同岗序的基层操作岗位职工，若原岗位工资与技能工资之和相等，但套改后高岗位的工资标准反而比低岗位低的，则在岗技工资动态运行中允许向上高靠一档。这样，既可稳定高岗位职工，又可实现此类职工以后回到低岗位时工资标准可以与同期参加工作但一直在低岗位工作的职工保持一致（而现行规定则至少低一档），避免发生内部矛盾。

2、对现行操作岗位人员“从高岗序岗位变动到低岗序岗位”的动态运行规定作如下调整：以原岗技工资额就近就低套入新任岗位的岗技工资标准，但最高不得超过同期参加工作职工的最高档次。由此从根本上避免“高岗位职工变动到低岗位后的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低”这一不合理现象产生。

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一、目的

规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的用心性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3、信息中心负责薪资的核算。

五、资料

5、1薪资管理原则

5、1、1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》；

后台部门的`绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》

（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可思考在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《xx》。

（3）对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

5、1、2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5、1、3合法性

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

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第一条为了适应公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。

第二条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第三条工资模式

工资=岗位工资＋绩效工资

1、岗位工资：指管理岗位核定的基础工资，按总经理岗位、副经理岗位、分公司经理与股室负责人岗位以及普通员工岗位四个级别制定；

2、绩效工资：由公司考核组每季度初考核一次，确定下一季度的工资标准，分为优秀、良好、合格、基本合格四个考核标准。

3、绩效考核领导小组：

组长：李林

副组长：杨志强李建林

4、每季度前25日进行考核，要求全员参与或10人以上（不含试用期员工），由组长或副组长其中一人就可以组织

进行实施，在总经理监督下，由财务室进行分数汇总，总经理签字后予以公示执行，考核资料一并由总经理保管。

5、领导小组下设办公室，由公司财务室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

6、季度及年终奖金：由办公室提供员工一年的出勤和岗位职责履行情况及考核记录，通过董事会核出员工的年度出勤率及绩效评价结果，发放奖金。

第四条其他事项。

1、各类假期依据公司考勤管理制度，决定工资的扣除；

2、员工加班工资按月统计，单独核发；

3、在工作中表现突出、成绩显著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资。

第五条试用期满考核合格转正的员工，公司为其办理养老、失业、医疗及工伤保险，并按公司及个人缴纳比例承担。

第六条公司对试用期员工的工作业绩、出勤，按照试用期工资标准执行。

第七条试用期员工享有的其他奖励，根据情况单独核算。

第八条公司每月支薪日为15日前，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第九条工资标准见附表一

第十条绩效考核办法见附表二

第十一条本制度经公司董事会研究后实行解释权归公司董事会。

工资分配制度 4

第一章　总 则

第一条 为了确保医院工作质量和正常秩序，强化医院管理，健全内部监督约束机制，在职工中牢固树立“以病人为中心，以医疗质量为核心”的服务宗旨，以经济杠杆为手段，从严治院，充分调动全院职工的积极性和创造性，全心全意为人民的健康服务。依据卫生部《医院工作制度和医院工作人员职责》，结合医院实际，制定本制度。

第二条 本制度适用于医院医疗、护理、医技、行政、后勤各科室及个人。

第三条 本制度的解释与实施由院办负责。

第四条 本制度中相关内容的执行方法：

（1）职能科室深入基层，监督检查，发现问题，调查核实；

（2）科室自查，缺陷上报；

（3）群众来信采访反映缺陷，调查核实；

（4）院外各职能部门、上级领导监督检查，发现缺陷，归口转报。

第五条 凡发生涉及本制度规定的问题，由涉及者所在科室提出书面自查意见及处理建议上报院办执行。

第六条 本制度自下发之日起执行，原相关规定、制度与本制度有抵触的以本制度为准。

第七条 本制度面前，人人平等。

第二章　奖 则

奖励对象：各科室及个人。

奖励方式：以精神奖励为主（如通报表扬、授予先进工作者、文明科室称号等），适当给予奖金或奖品。成绩特别突出者，由医院积极向有关部门或上级单位推荐，争取更高奖励；对受奖人的事迹在全院大会上宣布或张榜公布；并将有关材料装入本人档案，作为晋职、晋升考核聘用依据。

奖励时间：随时奖励和年终奖励相结合。

奖励金额：50—1000元。

奖励范围：

第八条 在工作中能顾全大局，能正确对待各种复杂事件，并能及时采取应变措施使事件得到妥善处理的。

第九条 积极参与各项社会公益事业，在扶贫、助残等各项医疗卫生活动中表现突出的；在改善服务或管理方面献计献策且被采纳，效果突出的。

第十条 积极研究、推广新技术、新项目，为单位创造良好效益的。

第十一条 在突发事件及重大抢救以及其他严重威胁人民身体健康的紧急情况时，能服从命令、忠于职守、临危不惧、救死扶伤，取得较好社会效益的科室或个人。

第十二条 及时发现重大事故苗头，阻止了事故或严重差错的发生，使医院或病员免受重大损失者。

第十三条 在各种意外事件发生时，爱护国家财产，见义勇为，保护了公共财产和群众利益，避免或减轻了损失者。

第十四条 坚持原则，秉公办事，为政为医清廉，敢于同违纪失职行为作斗争，维护了医院利益，成绩显著者。

第十五条 敢于管理，善于管理，在提高医院或科室服务质量和两个文明方面成绩突出者。

第十六条 坚持财经制度，维护财经纪律，敢于抵制歪风邪气，避免了较大资金流失者。

第十七条 在后勤服务上认真、热情，及时为临床服务，在节支方面做出较大成绩者。

第十八条 获得市级、区级或乡镇一级表彰奖励者。

第十九条 社会满意度超过95%的科室或个人。

第二十条 凡在正式报刊、杂志发表论文的，区级奖励50元，市级奖励150元，省级奖励300元，国家级奖励500元。

第二十一条 科室或个人得到新闻媒体正面报道表扬者 ，每次奖励50元。

第二十二条 关心维护医院和病人利益，敢于举报行业不正之风和损害集体利益者。

第二十三条 在医疗服务中，坚持优质服务，尊重服务对象，乐于助人，甘于奉献，深受群众赞扬的；或由于医德医风好，技术精良，收到病人的表扬信、感谢信、锦旗、牌匾等，或拒收红包的科室或个人，每次奖励50元。

第三章　医德医风罚则

第二十四条 不能与同事密切配合完成应共同完成的工作任务；或诋毁他人、抬高自己；或给集体、同事不搭台、不补台，甚至拆台；或挑拨离间，影响团结和工作，扣发当事人100—300元。给医院或他人造成不良影响或后果的，视情节轻重，扣发500—1000元，且2年内不得有评优、晋升资格。

第二十五条 按有关规定应该上报或请示的重大事项，未及时上报、知情不报或故意隐瞒的，扣发责任人300元，造成后果自行负责。

第二十六条 工作人员服务态度差，发生冷、硬、顶、推、拖，扣发当事人50元，并视情节轻重予以通报批评。

第二十七条 患者在诊疗过程中对医疗服务不满意，科室没有给予很好解决而使病人向领导或有关部门投诉的，每投诉一次，扣发科室50元。

第二十八条 科室社会满意度在85%以下的，扣发100元。满意度在75%以下的扣发300元。

第二十九条 收受患者及其家属的“红包”、物品，除责令如数退还外，按收受红包金额或物品价值的3倍处罚，并进行全院通报批评，同时给予党纪、政纪处分。如对馈赠钱物当时难以谢绝的，须立即上交科室，由科室负责人与当事人一道适时退回；对无法谢绝的钱物要及时报告并上交院部，由院部处理。

第三十条 向病人或其亲属暗示，索要钱物，除如数退还外，按索要钱、物（折款）5倍罚款，并进行全院通报批评、给予党纪、政纪处分；发生两次及其以上者，除罚款、全院通报批评、给予党纪、政纪处分外，降聘技术职务一年。

第三十一条 医务人员利用工作之便，暗示或接受药品商、器械商等宴请、游乐，经查实，扣发当事人300元，扣发科室1000元；在基建、维修、引进设备、物资器械、药品采购等业务往来活动中收受或索要回扣或类似回扣的，均视为受贿行为，除追缴非法所得外，给予回扣金额5—10倍的处罚及行政处分；情节严重，构成犯罪的，移交司法机关处理。

第三十二条 未经医院同意，药剂科、药库不能擅自新进药品；不准私自在临床中进行药品、医疗器材等临床验证。违者，扣发科室负责人200元，扣发当事人500元；从中获利的，除上交全部收入外，给予全院通报批评，同时根据情节给予党纪、政纪处分。

第三十三条 工作人员不佩证上岗或在岗不按规定着装；窗口工作人员未挂牌或挂牌与在岗人员名字不吻合，扣发当事人10元。

第三十四条 徇私舞弊，给他人出具假医疗证明或假检查报告的，扣发当事人100元，视其情节给予必要的党纪、政纪处分。如从中收受钱物者，除如数退还钱物外，扣发500元，并进行全院通报批评、给予党纪、政纪处分。工作人员搭车开药，搭车检查，除如数补交费用外，扣发当事人200元。非医学需要，利用B超等检查，非法进行胎儿性别鉴定的，扣发责任人200元。

第三十五条 无故拖延诊疗时间，未按预约时间绐病人作检查，出报告（机器故障或停电除外），扣发当事人100元。病人对门诊的服务态度或质量不满意，造成影响者，扣发当事人100元。不经医院同意擅自停门诊，发生一次扣发当事人100元。

第三十六条 不按规定项目标准收费的、擅自变无偿服务为有偿服务、擅自改变收费范围，谋取私利的，追缴个人所得，并扣发当事人100—300元；收费部门乱收费、少收费或以无零钱找补为由拒绝收费，或不到下班时间停止服务的情况，扣发当事人100—300元，并视情节予当事人离岗学习1—3月。

第三十七条 非财务部门、非财务人员擅自直接向服务对象收费，追缴所得款项，扣发300元，对于从中截留失分的，除如数追缴外，扣发截留金额的5—10倍。

第三十八条 不得利用工作之便拉关系，少收、漏收、不收或不积极催收患者应付的各种医疗、检查费用，发现一例，扣发当事人200元，并处以漏收金额3倍罚款。科室不处理，加扣科室负责人50元。

第三十九条 利用工作之便向服务对象兜售卫生材料、药品、器械、保健食品、美容化妆品等谋取私利的，除如数退出所得外，扣发300元，造成后果的自行承担责任。

第四十条 个人未经医院同意外出体检、会诊、讲学、鉴定、手术、办班等外出服务，除交回个人所得外，扣发当事人200元；如再犯者加倍扣罚。如系科室擅自组织的外出服务，除追回科室所得外，扣发科主任200元；如系科内几个人私自结伙外出服务，则按个人外出服务处理。未经允许的外出服务所致后果概由外出者负责。

第四十一条 医务人员不能将病人引导到院外进行诊疗、卖药，经查实，扣发其所得的10—20倍，低聘专业技术职称一年，情节严重的解聘处理。

第四十二条 凡私自介绍病人外出检查、治疗、住院，从中获取“介绍费”或好处费，或违反医疗规范，私自转诊服务对象或以介绍服务对象就诊为由收受财物的，除如数退出所得外，扣发500元，并进行全院通报批评；屡教不改者，扣发1000元并降聘技术职务一年至二年。

第四十三条 开不合理处方，做不合理检查，给服务对象造成不必要负担或造成医疗卫生资源浪费的，扣发200元。

第四十四条 医务人员违反首诊医师负责制和急诊工作制，擅离岗位，玩忽职守，或推诿、拒收病人，延误诊治时机，扣发当事人100—300元。给医院造成不良影响的，扣发当事人300—600元。造成医疗事故的，按缺陷、差错、事故处罚条款进行处理。

第四十五条 值班人员脱岗、怠工，延误治疗或其它工作，扣发当事人300—600元。造成医疗事故的，按缺陷、差错、事故处罚条款进行处理。

第四十六条 弄虚作假，欺骗领导和职工，损害医院和职工利益，获取个人私利的，除追缴获利外，视情节扣发当事人100—500元，低聘专业技术职务一年；情节严重的，给予行政处分，构成犯罪的移交司法机关处理。

第四十七条 凡受到新闻媒体曝光批评或社会舆论指责或各级政府、部门点名批评等有损医院美誉、破坏医院形象的行为举止，经查实，科室所为扣发科室500—1000元，个人所为扣发当事人300—600元，同时给予当事人待岗学习1—3月。情节严重的，直接除名。

第四十八条 医德医风差，业务水平低，被病人投诉一次扣发300元，如连续被病人投诉3次者，离岗学习3—6个月，或予以除名。

第四章 医疗质量罚则

第四十九条 医务人员必须严格遵守、执行各项规章制度、卫生法律法规和医疗技术操作常规、诊疗常规，认真履行各自的岗位职责，杜绝各种缺陷、差错、争议（事故）的发生。如有违者，引发缺陷、差错、争议（事故）发生，根据《医疗质量管理办法》、《医疗事故处理条例》及医院的《缺陷、差错、争议（事故）管理办法》对缺陷、差错、争议（事故）的判定标准进行分级处理。

（1）发生缺陷受到的处罚：重度缺陷，一次扣发责任人100元；中度缺陷，一次扣发责任人50元；轻度缺陷，一次扣发责任人20元。

（2） 发生差错受到的处罚：一般差错，一次扣发责任人20元；严重差错，一次扣发责任人50元。

（3） 发生医疗争议（事故）受到的处罚：因技术水平有限而发生的非责任性医疗争议（事故）赔偿，赔偿金额在5000元以下，个人承担10% ，科室承担50%；赔偿金额在5000元以上，个人承担的10%加3000元以上承担部分30%，科室承担10%；由于不负责任、玩忽职守、违反法律、法规、规章制度和医疗护理操作诊疗常规、职业道德等发生的责任性医疗争议（事故）赔偿，赔偿金额在3000元下，个人承担70%，科室承担30%；赔偿金额在3000元以上，个人承担的70%加3000元以上部分40%，科室承担40%。

第五十条 医务人员必须严格执行《医疗质量管理办法》规定的临床诊疗规范，对违反该临床诊疗规范相关条款的，每违反一条扣发责任人10元。

第五十一条　住院病历必须按照《卫生部病历书写基本规范》、《病历质量评分标准》和我院的《病历质量控制评分表》认真书写，病历质量实行三级质量控制。三级质控分≥90分，为甲级病历，三级质控分≥75分而；90分为乙级病历，三级质控分；75分为丙级病历。

（1）病历无三级质控的，缺一级扣发责任人5元/份；

（2）凡病历中出现单项否决为乙级病历的，每出现一处扣发责任人10元，并责令重写；凡病历中出现单项否决为丙级病历的，每出现一处扣发责任人20元，并责令重写。

（3）病历三级质控分在90分以下的，每降低5分扣发3元。

（4）住院病人出院后一周，病历必须归档，逾期交病历而无正当理由的，每逾期一天扣发责任人10元；逾期一周未交的或遗失的，扣发300—600元。涉及纠纷（事故）的病历规定期限内未交或遗失的，按责任性医疗争议（事故）处理。

第五十二条 处方书写以《卫生部处方管理办法》和《麻醉、精神药 品处方管理办法》标准执行，有不符合处方书写要求的，每出现一处扣发责任人2元。

第五十三条 护理文书书写以《护理文件书写规范》的标准执行，有不符合要求的，每出现一处扣发责任人3元。

第五十四条 医院感染控制及消毒隔离符合《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国传染病防治法实施办法》、《医院感染管理办法》和《消毒管理办法》以及医院制定的《医院感染管理制度》、《消毒隔离制度》要求，出现一起不符合要求的扣发责任人5元；造成医院感染暴发流行的，视情节扣发责任人300—600元，给医院造成损失的，由责任人承担损失的10%—30%；触犯法律的，交由司法机关处理。

第五章 行政、后勤罚则

第五十五条 病房工作人员不负责任，多收病员费用或多记帐，扣发责任人20元。

第五十六条 各科室应按医院规定按时统计上报各种医疗、经济信息、疫情报告、院内感染情况等各类报表。出现迟报、漏报、错报、乱报的，除自己承担全部经济责任外，扣发责任人50--200元。

第五十七条 财会、出纳、办公室、设备科、后勤、库房等管理人员，所涉及的科室支出未按规范要求，统计上报并如实计算任务和工资者，所造成的经济损失自行承担，并一次性扣发50-200元。

第五十八条 职能科室间的临界工作，经领导协调裁决后，仍发生互相推诿，踢皮球者，扣发科室负责人50元。

第五十九条 后勤科室未能按时按要求完成医院的各项任务；无充分理由未能及时供应临床、医技科室所需的各种物资；违反操作规程，擅离职守，服务态度差，服务不及时。扣发个人50元，造成损失的自行承担。

第六十条 各临床、医技科室的考核任务数额及奖惩通知书于每月五日前交财务科，每延误一天扣5元。各职能科室工作不负责任，疏于管理，对临床、医技科室等反映问题和合理要求能办到的不及时办到或不予答复，一时办不到的不耐心解释，发现重大问题不及时请示汇报，不积极采取措施，扣发当事人50元；若连续发生，加扣科室负责人50元。

第六十一条 医院各级负责人因管理不善，使工作受到不良影响或损失，扣发责任人50元。

第六十二条 科室出现缺陷隐瞒不报或弄虚作假，扣发科室负责人50元。

第六十三条 未经允许上班时间组织职工进行非业务性活动，扣发科室负责人50元。

第六十四条 各科室未按规定建立经济管理帐目和执行有关规定，扣发科室负责人100元。

第六十五条 各拥有设备、仪器的科室，必需建立使用、保养制度，并在医院备案；对不按操作规程所导致的损失，除扣发责任人100—300元外，按设备、仪器价格的10%—30%赔偿。

第六十六条 药品、器材等物资采购必须严格计划、论证，不能盲目乱采购，未经计划、论证随意采购的，扣发责任人200—500元，造成医院损失的，由责任人承担损失的10%—30%。若采购的药品、器械、卫生材料等缺乏必要的资质证明（如营业执照、经营许可证、产品生产许可证、注册证等）或资质证明不全的，扣发责任人200—300元，并承担由此造成的损失；库房保管员不按规定对新购物资进行验收入库或出入库程序混乱、出入不相符的，扣发责任人100—300元，并承担由此造成的`损失。

第六十七条 严格档案、文件、医疗文书等管理制度，造成档案、文件、医疗文书等破损或遗失的，视档案、文件、医疗文书等的重要程度进行处罚，造成破损的，扣发责任人每份50—100元；遗失的，扣发责任人每份100—500元。

第六章 劳动纪律及综合治理罚则

第六十八条 科室私自放假或不按规定休假的，扣发科室负责人及当事人各100元。

第六十九条 劳动纪律差，上班无故迟到、早退或上班时间无故离岗5—25分钟，每次扣发10元；迟到或早退一次达30—50分钟，扣发30元；60分钟以上的按旷工半天处理。

第七十条 职工无故脱岗，一次扣发30元，一次超过30分钟加倍处罚；造成损失或事故者，责任人负全部责任。一次超过 60分钟的按旷工半天处理。职工因工作离岗须事先在科室登记，并委托他人代岗，同时与代岗人双方签字。凡未经科室负责人或领导同意的顶班、换班一律视作旷工。

第七十一条 不服从工作安排或调动，或者未经请假或请假未批准而擅自离开工作岗位（含无故超假不归、先休后请假），均视为旷工。

（1）旷工半天，扣发100元；

（2）旷工一天，扣发200元；

（3）旷工二天，扣发300—400元；

（4）旷工三天，扣发500—600元；

（5）旷工四至七天，扣发800—1200元，低聘一级技术职称；

（6）旷工八至十四天，扣发2000—3000元，低聘一级技术职称，或给予待岗或下岗处理，情节严重的除名。

（7）连续旷工十五天，或者当年旷工累计十五天的，直接除名。

第七十二条 无故不参加上级部门、医院或科室召开的各种会议、活动的，扣发当事人每次30元。

第七十三条 个人不按时完成本职工作，影响医院工作正常运转，扣发当事人50—100元。

第七十四条 工作失职，责任心不强，管理不善，或违反技术操作规程，或购置劣质品，致使医院财产遭受损失（如药品、物资积压、霉变、虫蛀、过期失效、丢失、损坏医院器械等），视损失大小，扣发当事人50—200元，并赔偿损失的30%—60%。

第七十五条 虚报工作量（含值班、加班、误餐等按规定给予的补助），经核查属实，除追回因虚报所得外，扣发当事人200元。

第七十六条 经领导批准的职工借款、转账、购物等，不按规定时间报账，影响财务结帐的，扣发当事人50元。

第七十七条 借阅病案室病历逾期未归还的，按每逾期一天扣发当事人10元进行处理。

第七十八条 未经医院批准，私自到院外兼职或将医疗设备、工具、材料等拿到院外使用，扣发当事人500—1000元；从中获利的，没收获利所得；如设备损坏，则由当事人赔偿。

第七十九条 财务人员违反财经纪律、制度，致使医院经济遭受损失的，扣发100—300元，并赔偿所造成的损失；触犯法律的，移交司法机关处理。

第八十条 负责水、电、办公器材、医疗器械等维修的人员在接到通知30分钟内无故不到位检修的，或因技术难度大自己不能维修而不积极请师傅维修影响正常工作的，扣发300元。

第八十一条 司机接到车辆调度通知后，无正当理由未在规定时间内出车，扣发100元。

第八十二条 各科室及洗衣房丢失工作服、床单、枕套等，除按价赔偿外，扣发100元。

第八十三条 违反医院规章制度，不虚心接受批评，无理取闹或吵架，扣发100—200元。

第八十四条 使用医院的水、电等物资、器材为自己谋利，下班不关水电，导致医院损失，除赔偿损失外，扣发当事人50—100元。

第八十五条 伪造医院票证、印章及他人印章，扣发当事人300—600元，并视情节轻重，给予转岗、待岗或除名处理。

第八十六条 违反保密制度、或向院外提供不该让病人或外界知道的病案资料等信息，扣发当事人100—300元。给医院造成不良影响的，扣发500—1000元。

第八十七条 职工上班时间看电视、听音乐、打游戏、干私活等与本职工作无关的事，每次扣发10元。

第八十八条 职工辱骂他人或职工之间（含家属）、职工与患方之间发生吵架，扣发当事人 100元；发生打架，扣发当事人300元，由此发生的医药费用自负，情节严重者报派出所按《治安管理处罚条例》处理；影响极坏者，取消当事人评选先进资格、缓聘或低聘专业技术职务一年，并予待岗学习3—6个月。

第八十九条 科室或个人无安全意识，出现火警、火险、被盗，扣发200元，并赔偿损失的30%—60%。

第九十条 职工（含临工）违反计划生育政策，除按国家规定处理外，扣发当事人200元。

第九十一条 破坏院容院貌，任意违章晾晒衣物，乱搭乱放，经教育不改者，扣发50元。

第九十二条 践踏草坪或攀摘花木者，向绿化区内抛废弃物，一次扣发50元。故意损坏医院财物的，除照价赔偿外，扣发当事人100元。

第九十三条 上级部门各类检查，非正常原因影响医院积分或考评结果的科室或个人，扣发200—500元。

第九十四条 各科室必须做好清洁工作，定点投放垃圾，如有违者扣发责任人或科室50元。

第七章 进修、培训、继续教育罚则

第九十五条 职工进修学习必须听从医院安排，无正当理由不服从进修安排的，扣发100—200元；擅自终止进修任务或擅自更改进修安排的，扣发100元；进修中态度消极，以怠工论处，扣发并追缴进修期间医院给予的各种形式支出；进修期间出现违反进修医院或进修科室的规章制度、劳动纪律、医德医风、服务规范等情节，参照本制度相关条款处理；进修期满后无正当理由不及时回院工作的，以旷工处理；进修后回院工作不满10年，非正当理由离开医院的，承担10万—30万元的违约金。

第九十六条 各级各类人员有必要参加各种相关的短期培训，通知参加培训无故不去的或去了无正当理由未到培训现场的或无故中途离开的，按旷工处理，如果医院根据规定给出了培训经费、差旅费等费用的则如数退还。

第九十七条 积极参加各种继续医学教育，按照相关规定年终继教个人得分不得低于25分，每低一分扣发5—10元。

第八章 附则

第九十八条 凡一年内受到处罚金额或累计处罚金额在500元以上（包括500元）2000元以下（不包括2000元）的，扣发年终奖的30%—50%，并取消评优、评先资格；2000元以上（包括2000元）的或受到行政处分的或违法的，当年无年终奖，并取消评优、评先资格。

第九十九条 其它本制度未涉及的，参照相关类似条款进行处理，并对本制度进行补充。

第一OO条 涉及本制度所列的扣发金额由财务科从个人或科室的绩效工资中扣除，作为医院的奖励基金。

第一 O一条 医院可根据受罚个人或科室所受处罚金额的大小及个人或科室绩效工资的多少采取一次扣除或分次扣除。

第一 O二条 凡奖励或处罚对象在本制度中有2条以上可适用的类似条款，不采取累加的方式进行奖惩，而是以奖励程度最大或处罚程度最大的条款为准。

员工工资薪金制度 5

第一章 总则

第一条 按照北海烟草（局）公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和北海烟草（局）公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章 原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本北海烟草（局）公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本北海烟草（局）公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条 结合北海烟草（局）公司的生产、经营、管理特点，建立起北海烟草（局）公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动北海烟草（局）公司员工积极性的激励机制。

第三章 正式员工工资制

第十一条 适用范围。

北海烟草（局）公司的所有正式员工。

第十二条 工资模式。采用结构工资制。

员工工资=岗位工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资＋绩效工资＋奖金＋津贴

1、 岗位工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。

2、 岗位工资。

（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2） 北海烟草（局）公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于北海烟草（局）公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）。

3、 工龄工资。

（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、北海烟草（局）公司工龄；

（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。

4、 奖金（效益工资）。

（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

（3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶；

（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；

（5） 奖金通过隐密形式发放。

5、 津贴。

（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

（2） 各类津贴见北海烟草（局）公司补贴津贴标准。

第十三条 关于岗位工资。

1、 岗位工资标准的确立、变更。

（1） 北海烟草（局）公司岗位工资标准经董事会批准；

（2） 根据北海烟草（局）公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2、 员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3、 员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条 关于奖金。

1、 奖金的核定程序。

（1） 由财务部向人事部提供各部门、子北海烟草（局）公司、分北海烟草（局）公司完成利润的经济指标数据；

（2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

（4） 考核结果和奖金计划经北海烟草（局）公司领导审批后，发放奖金。

2、 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条 关于工龄工资。

1、 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2、 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条 其他注意事项。

1、 各类假期依据北海烟草（局）公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2、 各类培训教育依据北海烟草（局）公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3、 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4、 各类补贴、津贴依据北海烟草（局）公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5、 被北海烟草（局）公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

6、 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章 非正式员工工资制

第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章 附则

第二十一条 北海烟草（局）公司每月支薪日为 日。

第二十二条 北海烟草（局）公司派驻下属企业人员工资由本北海烟草（局）公司支付。

第二十三条 北海烟草（局）公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条 北海烟草（局）公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由北海烟草（局）公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

员工工资薪金制度 6

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的讲怀原则。

第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章正式员工工资制

第一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第二条工资模式。采用月薪制

员工工资=基础工资＋岗位工资

1、基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，

2、岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

第三条关于岗位工资。

1、岗位工资标准的确立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2、员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 。

第四章附则

第一条公司每月支薪日为27日。

第二条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

员工工资薪金制度 7

一、工资:

1、薪金的构成:由岗位工资、工龄工资构成。

1)岗位工资的级别:

经理1500元/月

副经理1350元/月

内管员1000元/月

项目经理1000元/月

售楼员600元/月

试用期:岗位工资的80%。

2、工资发放时间:

付薪日期为每月的16日，按实际工作天数支付薪金，支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是周日或公众假日，则提前支付。

3、工资的调整:随国家政策、公司规定的调整而调整。

二、福利:

员工试用期满、经公司考核转正后，在公司服务期间均可享受公司规定的有关福利待遇。

1、养老保险:按员工的基本工资核定，公司交纳23%，个人交纳4%。

2、平安康泰险:十种重大疾病险，在公司服务期间由公司交纳，离开公司后的险费由个人承担。

3、住院医疗保险逐年购买。

4、置装费:祥见公司的置装规定。

5、生日礼物:除享受公司的生日贺礼外，还将收到销售部价值100元的生日礼物。

三、销售奖金（提成）

1、提成的计算

2、方法

销售奖金额=销售额x提成比率—应交所得税（销售额:在单位时间业务当事人或管理人发生的成交业务销售回款额）

3、销售奖金的提成比率:按销售回款额计发

经理:管辖楼盘的2‰

完成目标的0-40%:按1‰

完成目标的40-70%:按1.5‰

完成目标的70-100%:按2‰；

完成目标的100%以上:超过部分按3%；

副经理:管辖楼盘的1‰

项目经理:管辖楼盘的2.5‰

完成目标的0-40%:按1.5‰

完成目标的40-70%:按2‰

完成目标的70-100%:按2.5‰；

完成目标的100%以上:超过部分按4%；

售楼员:当事业务的3‰

完成目标的0-40%:按1.5‰

完成目标的40-70%:按2‰

完成目标的70-100%:按3‰；

完成目标的100%以上:超过部分按4%；

（试用期员工销售奖金等同非适用期员工）

4、发放比率:按公司（或所代理楼盘发展商）拨付销售部同等比例发放。

5、提成的发放时间:

每月5日发放上月提成；

四、特别奖励

1、冠军售楼员:每年1月1日、4月1日、7月1日，9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的1‰作为特别奖励；年度金牌售楼员，年度内，发放其销售总额的万分之一作为特别奖励。

2、冠军项目经理:

3、销售建议奖:提供有关销售管理、业务方面的书面建议（被采纳的），将发放200—3000元/次的奖金。

4、特别奖励:为公司提出合理化建议，致使成本下降、售价上升、品牌提升，由部门向公司申报公司奖励。

员工工资薪金制度 8

一、总则

第一条

本公司兼职人员的薪金支付，均按本制度的内容办理。

基准内薪金——基本工资

超时工作津贴

基准外基金

交通津贴

其他薪金

奖金

第二条

兼职人员的薪金计算期间规定如下：

1、兼职人员的薪金计算期间，从每月1日起至当月月底止，并于每月15日支付薪金。若当日薪金支付日中恰逢休假日，则提前一日发放。

2、兼职人员的薪金计算期间，也可依照聘用合同书所规定的日期支付。

3、退职或被解聘者的薪金，应于当日在办理完解职手续后，立即支付其应得的薪金。

第三条

公司与兼职人员所签订的协议中，如果有写明应有下列规定的扣除金额，或法令所规定的扣除事项，则应由公司从薪金中扣除，扣除之后的其他部分以现金形式直接支付给兼职员工本人。

1、个人所得税。

2、社会保险费（个人应负担部分）。

3、团体意外保险费。

4、违反公司规定的罚款（罚款金额全部转入员工福利金）。

5、公司与工会代表协议经半数以上同意的代扣事项。

第四条

兼职人员的工作时数的计算规定如下：

1、薪金计算期间的加班、假日出勤、深夜执行公务以及迟到、早退、私自外出的缺勤时间，均须按照实际的加班时数、缺勤时数计算。

2、时数若有不满1小时的尾数产生时，则依下列方式计算：

（1）30分钟以上，以1小时计算。

（2）15分钟以上但未满30分钟时，以半小时计。

（3）未满15分钟时，则不予以计算。

第五条

薪金支付类型共有下列三种：

1、日薪制。采用此种计算方式的薪金，应以每天的固定薪金额乘以实际工作日数，于每月薪金支付日发放。但如果在聘用合同规定的工作时间内缺勤时，则须从薪金中扣除实际缺勤时数的薪金。

2、小时薪金制。依每小时的固定薪金额乘以实际工作时数，即得兼职人员应得奖金额。

3、计件制。依每一单位产品的固定薪金乘以个人于每一薪金计算期间的总产量，即为员工应得薪金额。

薪金支付类型应在聘用合同中明确作出规定。

二、基准内薪金

第六条

兼职人员的基本工资规定如下：

1、基本工资决定的标准，应在签订聘用合同书时，经双方协议后制订。

2、基本工资的支付标准，不得低于劳动部门所制定的最低支付标准。

3、在决定基本工资标准时，须对同行业间的基本工资支付水平一并加以考虑。

三、基准外基金

第七条

兼职人员若因业务上需要，必须在规定工作时间外继续执行工作，导致其实际工作时数超过原聘用合同书所规定的工作时数时，则须依照加班津贴标准额的规定办理。

第八条

交通津贴的支付对象，是因上班执行公务而须负担额外交通费用的兼职人员，原则上，公司根据其实际发生的必要交通，采用全额发给的办法。

四、其他薪金

第九条

于休假日返回公司继续工作时，应按第八条的规定，办理休假日工作津贴的支付。

第十条

依据人事管理规章的规定，向公司申请特别休假时，其薪金按下列方式处理：

1、婚假、丧假等特别休假，不支付薪金。

2、因公负伤、疾病而缺勤时，若有代办保险的医疗的医疗补助及团体意外险的灾害赔偿等事宜，薪金则不予以支付。

五、奖金

第十一条

公司根据年度经营增长比例，且考虑到兼职人员的工作绩效及贡献，根据其不同表现程度，分别制订奖金金额。

第十二条

奖金的支付日期原则上根据聘用合同书的内容来决定。

六、薪金调升

第十三条

公司为激励兼职人员的士气，在提高工作绩效的前提下，应视个人在工作上的表现及考绩（含出勤率），制订薪金调升标准，并定每年的12月31日为薪金调升日。

七、附则

第十四条

本制度自XX年XX月XX日起实施。

员工工资薪金制度 9

一、总则

（一）为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作用心性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。

（二）公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的职责、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。

（三）本制度适用于公司所有员工。

二、宗旨

为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，透过定期考� 公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。

三、薪资的构成

（一）公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。

（二）员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的体现。

四、薪资的确定与相应变动

（一）公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

（二）员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。

（三）所有新进员工务必有1-3个月的试用期，若透过，则需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正。

五、薪资的具体计算方式

（一）计算公式：员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。

（二）基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。

（三）提成的计算方式如下：

1、市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准：

1)工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，电销业务员提成为2%；

2)工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%，电销业务员3%；

3)工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%，电销业务员4%；

4)工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%；

2、主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准：

1)工程半包价在3万元以内的，提成为3%；

2)工程半包价在3-5万元的，提成为4%；

3)工程半包价在5-8万元的，提成为5%；

4)工程半包价在8-15万元的，提成为6%；

5)工程半包价在15万元以上的，提成为7%；

六、附则

员工工资制度

第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放。

第二条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决。第三条本制度即日起执行，如有变动另行通知。

员工工资薪金制度 10

（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

（二）坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。